Na de Wet werk en zekerheid (Wwz) uit 2015 heeft de kamer nu op 28 mei 2019 de Wet arbeidsmarkt in balans, ofwel de WAB, aangenomen. Uit onderzoek bleek namelijk dat de WWZ uit 2015 niet het doel van een kleinere kloof tussen ‘flex’ en ‘vast’ bereikte. Integendeel, deze kloof werd alleen maar groter. Jongeren kregen veelal flexbanen en hadden weinig uitzicht op zekerheid, hetgeen de WWZ juist moest voorkomen. Het nieuwe pakket maatregelen uit de WAB moet hier verandering in gaan brengen en de arbeidsmarkt balanceren. De wet gaat per 1 januari 2020 in en draagt een aantal veranderingen met zich mee, die we hieronder voor u toelichten.
Veranderingen in het ontslagrecht
Binnen het ontslagrecht gaan er een flink aantal zaken veranderen. De belangrijksten daarvan zijn als volgt:
Transitievergoeding:
In het verleden had je na twee jaar dienst bij onvrijwillig ontslag recht op een zogeheten transitievergoeding. Dit recht heb je vanuit de WAB nu vanaf de allereerste werkdag. Zelfs tijdens een proeftijd of wanneer je werkt als oproepkracht. Wel is het zo dat de transitievergoeding nu wordt berekend op basis van de periode die je in dienst bent geweest, op de dag nauwkeurig.
Cumulatiegrond:
Het wordt plat gezegd gemakkelijker voor een werkgever om werknemers te ontslaan. Voorheen kon een werknemer alleen ontslagen worden voor onvoldoende functioneren wanneer er een ontslagdossier was opgebouwd. Bij afwezigheid van zo’n dossier stond je als medewerker sterk. Nu kan er door de cumulatiegrond een ontslag kunnen volgen door een combinatie van onvoldoende functioneren én een verstoorde arbeidsverhouding, waarbij een rechter het ontbrekende dossier minder zwaar mee zal wegen.
Ontslagvergoeding omhoog:
Bij een ontslag op basis van de cumulatiegrond kan de rechter bepalen dat de werkgever een vergoeding bovenop de transitie vergoeding moet betalen aan de werknemer. Dit is maximaal 50% van de wettelijke transitie vergoeding. Het ontslag wordt dus makkelijker, maar eventueel ook een fors stuk duurder. Uit toekomstige jurisprudentie zal moeten blijken hoe dit er in de praktijk precies uitziet.
Langere proeftijd:
De overheid wil graag langdurige contracten aanmoedigen. Zij hopen dat, door de mogelijke proeftijd langer te maken, bedrijven eerder overgaan tot een vast contract of een contract voor bepaalde tijd van minimaal twee jaar. Respectievelijk gaan de mogelijke proeftijden voor deze contracten van twee naar 5 en 3 maanden toe.
Flexwerk wordt minder aantrekkelijk
Een belangrijk speerpunt van de WAB is het ontmoedigen van flexwerk. Dit zal onder anderen op de volgende manieren naar voren komen.
Meer ruimte in de ketenregeling:
Volgens de huidige ketenbepaling mag een werkgever in een periode van twee jaar maximaal drie aansluitende contracten aanbieden aan een bepaalde medewerker. Die periode wordt nu verlengd naar drie jaar.
Oproepkrachten krijgen extra bescherming
Je hoeft als oproepkracht met een nul uren of zogeheten min/max contract vanuit de WAB alleen te komen werken wanneer je minimaal 4 dagen van tevoren bent opgeroepen. Indien dit niet het geval is mag je het werk desgewenst weigeren. Ben je opgeroepen, maar wordt er korter dan 4 dagen van tevoren door de werkgever aangegeven dat je toch niet hoeft te komen? Dan heb je recht op uitbetaling van loon. Bovendien heb je na een contract van één jaar als oproepkracht nu recht op een contractaanbod. Dat aanbod moet dan gebaseerd zijn op het gemiddelde gewerkte aantal uren in de afgelopen twaalf maanden.
Status payrollers wordt minder gunstig
Payroll valt nu nog onder de uitzendregels, maar met de invoering van de WAB komt hier verandering in. Er worden dan reguliere premies afgedragen over de arbeidsvoorwaarden zoals salaris en vakantiegeld. Bovendien krijgen payroll medewerkers recht op dezelfde secundaire voorwaarden als medewerkers die bij een inlenende organisatie in vaste dienst zijn. Dit alles betekent dat een payroll medewerker duurder wordt voor de inhurende organisatie en de hoop is dan ook dat deze contractvorm minder populair wordt.
De WW-premie opnieuw ingedeeld
Om het gewenste resultaat extra aan te jagen gaat de overheid bonussen uitdelen voor iedere werknemer die een vast contract krijgt. Een werkgever betaalt dan een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk contract. Tijdelijke contracten worden op deze manier duurder, opnieuw met de gedachte dat deze contractvorm op die manier minder populair wordt.
Meer vast werk en betere bescherming
Het doel van de overheid mag dus duidelijk zijn: meer vast werk en een betere bescherming voor medewerkers. Vanaf 2020 zal blijken of de WAB ook dit gewenste effect zal bereiken. Bij Vastejob zorgen we er uiteraard voor dat we aan deze nieuwe wetgeving voldoen zodat zowel bedrijven als werkzoekenden zo goed mogelijk geholpen kunnen worden. Mocht je nog vragen of opmerkingen hebben over de WAB, twijfel dan niet en neem gerust contact met ons op. We bespreken dan graag de aankomende veranderingen samen met jou door!